Analisis Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus PT. Brantas Abipraya Wilayah  I Medan)
Oleh : Sutoyo, SE, M.Si

Abstract
The application of quality management system in a construction service company is a need to help the company is able to compete and to continuously improve its performance in line with technology development and changes of circumstance. Quality management system of ISO 9001:2000 is an international standard aimed at providing quality guarantee through documented requirements to meet customer’s  satisfaction.The problem of this research is how the application of  ISO 9001:2000 based quality management system including competency, awareness and training, infrastructure and work environment influences the work  performance of the  employees of PT. Brantas Abipraya Regional  I Medan. This research is intended to examine the influence of the application of ISO 9001:2000 based quality management system including competency, awareness and training, infrastructure and work environment on the work performance of the employees of PT. Brantas Abipraya  Regional  I Medan. This research use the theories of production management and human  resources management related to the  ISO 9001:2000 based quality management system including competency, awareness and training, infrastructure and work environment. The descriptive explanatory research uses  survey method in the form of case study and the data obtained were analyzed through multiple linear regression method. The result of this research  shows that there is a simultaneous significant influence beween competency, awareness and training (X1), infrastructure (X2), work environment (X3), upon the employee’s performance (Y), at PT. Brantas  Abipraya Regional  I Medan, at  the level of  confidence of 95. Partially each variable with the level of confidence of 95%  (significance  α = 0.05), has a significant influence on teh employee’s performance (Y).  
Keywords: competency,awareness and training, infrastructure,work environment

I.     Pendahuluan
Perkembangan industri jasa konstruksi   pada dekade terakhir ini banyak mengala-mi perubahan, desakan globalisasi perda-gangan dunia  tidak dapat dibendung lagi yang mengakibatkan kompetisi semakin ketat di antara para pelaku  bisnis  baik  nasional  maupun  internasional.
Kondisi tersebut menyadarkan perusa-haan akan pentingnya mutu dan usaha untuk meningkatkan daya  saing  dengan  cara  melakukan  perbaikan  secara  konsis-ten  dan  terus menerus agar dapat  meme-nuhi  kebutuhan pelanggan  dan  pasar.  Penerapan  sistem  manajemen  mutu pada perusahaan jasa konstruksi merupakan ke-butuhan agar perusahaan  mampu  bersaing   dalam   memenangkan   tender   di pasar  bebas  guna menghadapi  pelaku  jasa  kontruksi  dari  manca  negara.  Dengan  adanya kompleksitas persaingan menye-babkan perusahaan harus berusaha me-ningkatkan kualitasnya agar dapat mem-berikan  kepuasan  kepada  pelanggan.
Beberapa perusahaan yang telah sukses menyadari bahwa pada dasarnya pening-katan bisnis mereka dilandasi oleh suatu sistem yang dilaksanakan secara konsisten dan efisien sehingga menghasilkan kinerja perusahaan yang lebih baik.
Menghadapi  tuntutan  pelanggan  dan  pasar PT. Brantas Abipraya menyadari  untuk melakukan  peningkatan manajemen yaitu dengan menerapkan sistem manaje-men mutu ISO 9000:1994 (versi 1994) yang implementasinya berlangsung sampai dengan akhir tahun 2001 dan sejak Januari tahun 2002 perusahaan menggunakan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2000 (versi 2000) sebagai upaya merespon perubahan dan  meningkatkan  daya  saing  dalam  era globalisasi saat  ini.
Untuk mengetahui  pelaksanaan penera-pan  sistem manajemen mutu PT. Brantas Abipraya dalam setiap 6 (enam) bulan sekali dilakukan audit internal maupun eksternal atau disebut survelence.
Hal ini sangat penting guna melihat    konsistensi  terhadap penerapan sistem manajemen mutu tersebut. Pola pelak-sanaan secara konsisten tersebut meru-pakan prinsip dalam melaksanakan sistem manajemen mutu. Hasil dari audit tersebut menjadi barometer bagi assessor untuk merekomendasikan terhadap sertifikasi yang  dimiliki  perusahaan.
Selama penerapan sistem manajemen mutu di PT. Brantas Abipraya belum  pernah dilakukan penelitian mengenai dampak penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan, sehingga belum dapat diketahui secara nyata pengaruhnya terhadap serti-fikasi yang dimiliki perusahaan.
Penilaian kinerja karyawan di perlukan untuk mengetahui seberapa besar tingkat pencapaian antara rencana kerja dengan hasil kerja, kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri karyawan, kebutuhan pela-tihan dan pengembangan  yang  kesemua-nya bermuara pada peningkatan kinerja dalam mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang dimiliki perusahaan.
Fenomena yang terlihat mengenai penilaian kinerja telah ditindaklanjuti oleh manajemen  tetapi masih ada karyawan yang belum diikutsertakan dalam pelatih-an, dan sarana kerja yang menyangkut fasilitas insfrastruktur juga lingkungan kerja untuk mendukung kelancaran pelak-sanaan pekerjaan dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan belum dapat diketahui. Karyawan yang telah diikut-sertakan dalam  pelatihan yang dilaksa-nakan  PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan dalam lima  tahun  terakhir
Dari  Tabel 1  terlihat bahwa dalam lima tahun terakhir mulai tahun 2000 sampai dengan tahun 2004 beberapa karyawan telah diikutsertakan dalam pelatihan, hal ini menunjukkan kepedulian perusahaan terhadap kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki  agar dapat berkinerja baik dan memenuhi harapan pelanggan.
Dalam sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terdapat beberapa klausul yang penerapannya berkaitan dengan  kinerja karyawan, antara lain adalah :
1. Klausul 6.2.2   yaitu     kompetensi,      kesadaran dan pelatihan
2. Klausul 6.3  yaitu infrastruktur
3. Klausul 6.4 yaitu lingkungan kerja.
Kompetensi, kesadaran dan pelatihan   yaitu kemampuan dan kesadaran yang di-miliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan  yang relevan dengan keahlian, pengalaman, ketrampilan yang didukung  pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagai-mana mereka berkontribusi pada pen-capaian tujuan kualitas meliputi keahlian,  pengalaman, ketrampilan, kesadaran, pen-didikan dan pelatihan.
Infrastruktur yaitu  fasilitas yang mendu-kung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai,  peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).
Lingkungan kerja yaitu kondisi lingku-ngan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyama-nan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksa-nakan kerja  meliputi faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperatur, kelembaban dan komposisi udara).

2. Tinjauan Teoritis
a. Pengertian Mutu
Juran dalam Suardi (2004), menyatakan mutu sebagai kecocokan  atau kesesuaian (fiteness for use) pendekatan lebih berorientasi pada pemenuhan harapan   pelanggan. Sedangkan Deming dalam Suardi (2004),  menyatakan perlunya  perbaikan dan pengukuran mutu secara terus menerus dan untuk mengeliminasi variasi dilakukan dengan  menggunakan  alat-alat statistik, strategi  bersifat bottom-up di mana kar-yawan harus  terlibat dalam  memecahkan  persoalan.

b. Pengertian Kinerja
Kinerja jika dilihat  asal  katanya adalah  terjemahan  dari  kata “performance” yang menurut  The  Scribner  Bantan  English Dictionary  terbitan  Amerika  Serikat dan  Canada  (1979)  berasal  dari akar kata  “to Perform”  dengan beberapa “entries” yaitu;
1.     Melakukan, menjalankan, melaksa-nakan  (to do or carry out, excute).
2.    Memenuhi atau melaksanakan kewa-jiban  suatu   niat  atau  nazar (to discharge of fulfil, as vow).
3.     Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to excute or complete and undertaking).
4. Melakukan   sesuatu yang  diharap kan  oleh  seseorang  atau  mesin    (to do what is expected  of a person machine).
Beberapa uraian tentang  kinerja  dalam  Rivai (2005)  adalah  sebagai  berikut :
1.    Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tinda-kan  pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps : 1992)
2.    Kinerja merupakan suatu  fungsi  dari  motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana  mengerjakannya
(Hersey and Blanchard : 1993).
3.    Kinerja merujuk  pada tingkat  keber-hasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik dan kinerja tidak berdiri sendiri tetapi dipengaruhi tiga faktor  kemampuan, keinginan dan lingkung-an(Donnely,Gibsonand Ivancevich:1994)

c. Sistem Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja juga merupakan lan-dasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, peng-gajian, dan pengembangan karir. Informasi tentang kinerja terdiri  dari tiga katagori (Mathis dan Jackson, 2002).
1.    Informasi berdasarkan ciri-ciri  seper-ti kepribadian yang menyenang, inisiatif atau kreatifitas, dan mungkin sedikit  pengaruhnya  pada pekerjaan tertentu lainnya.
2.    Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang  spesifik mengarah pada keberhasilan pekerjaan informasi perilaku ini  sulit diidentifikasi oleh pihak manajemen.
3.    Informasi berdasarkan hasil memper-timbangkan apa yang telah dilakukan dan telah dicapai karyawan, pengu-kuran pekerjaan berdasarkan hasil merupakan pendekatan yang terbaik.
Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, di mana pengu-kuran kinerja tersebut juga memberikan umpan  balik yang positif kepada pegawai (Mangkuprawira,2004).

d. Kompetensi
Karyawan yang terlibat dalam proses pengoperasian organisasi baik perencanaan, pelaksanaan maupun pengendalian harus mempunyai kompetensi sebagaimana  yang  ditetapkan dalam organisasi atau perusahaan,  yaitu kompeten sesuai dengan pendidikan, pelatihan, ketrampilan dan pengalaman yang dapat menjamin bahwa kualitas yang  disyaratkan  terpenuhi  (Gaspersz, 2005).
Alwi (2001)  kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melaku-kan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi  yang  relevan  dengan  keahlian,  pengetahuan dan  kemampuan  yang  dimiliki.
Rivai (2005)  kompetensi adalah  sesuatu  yang orang bawa bagi  suatu pekerjaan  dalam  bentuk  dan tingkatan perilaku yang berbeda yang mempengaruhi aspek   proses  dari pekerjaan. Dengan membangun kom-petensi yang tinggi dapat menciptakan keunggulan  yang  khas  terhadap  sumber daya manusia yang dimiliki  perusahaan  salah  satu  adalah  dengan melakukan rekruitmen individu yang terlatih dan memiliki potensi individual  yang  dapat   dikembangkan melalui  program  pelatihan  dan   pendidikan  lanjut.

e. Pendidikan dan pelatihan
Bella dalam Hasibuan (2003) menya-takan bahwa “pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan ketram-pilan kerja baik teknis ataupun manajerial di mana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedang-kan latihan berorientasi pada pada praktek, dilakukan di lapangan, berlang-sung singkat dan biasanya menjawab how”. Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan agar mempunyai  prestasi kerja baik dan dapat mencapai hasil yang optimal.
Nasution (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasi pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama untuk meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa datang, mencegah produktivitas pegawai apabila mendapatkan promosi. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksa-naannya  dan  prosedur – prosedurnya.
Michael dan Robert dalam  Mangku-prawira (2004) pelatihan dibedakan menja-di dua program yaitu program umum dan program khusus. Pelatihan umum yaitu pelatihan di mana karyawan memperoleh ketrampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Pelatihan khusus di mana karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan sudah siap pakai khususnya pada bidang pekerjaannya.  Tujuan utama yang ingin dicapai dari program pelatihan dan pengembangan adalah : memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karya-wan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi kar-yawan baru, persiapan promosi dan keber-hasilan manajerial, memberi kepuasan untuk pengembangan personal.

3.    Variabel Penelitian
a.  Identifikasi Variabel
Berdasarkan masalah yang diteliti ini,  maka variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian dibagi atas :
1).     Variabel bebas (variable independent)
Terdapat 3 (tiga) variabel bebas yang dipergunakan, yaitu kompetensi, kesa-daran dan pelatihan  (X1), infrastruktur  (X2), dan  lingkungan kerja (X3).
2).     Variabel terikat, yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi  oleh  variabel  bebas.  Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

b. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan atau memberikan suatu operasional yang mengukur variabel  (Nasir 1999).

b1. Variabel bebas (Independent Variable) adalah sistem manajemen mutu  ISO 9001:2000  yang  terdiri  klausul  6.2.2,  klausul 6.3 dan   klausul 6.4  yakni :
a. Kompetensi,   kesadaran  dan pela-tihan (X1), yaitu kemampuan dan kesa-daran yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahli-an, pengalaman dan ketrampilan yang didukung  pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan kualitas meliputi keahlian, pengalaman dan ketrampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan   variable  ini  diukur  dengan  skala  likert.
b. Infrastruktur  (X2), yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksa-naan pekerjaan untuk mencapai kese-suaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan dan ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai,  peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (trans-portasi dan komunikasi).  variabel ini  diukur  dengan  skala  likert.
c.     Lingkungan kerja (X3), yaitu kon-disi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondu-sif sehingga dapat memberikan moti-vasi dan kenyamanan dalam melak-sanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksa-nakan kerja  meliputi  faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperatur, kelembaban, ergonomis dan komposisi udara).  variabel ini diukur dengan  skala  likert.

b2. Variabel terikat  (dependent Variable)  adalah  kinerja karyawan (Y), yaitu  hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas dari proses pekerjaan karyawan dalam melaksanakan peker-jaan meliputi kemampuan kerja, keandalan dan efektivitas kerja, pelayanan kepada pelanggan, kerja sama dan kualitas kerja, variabel ini   diukur  dengan   skala  Likert.

c. Uji-uji Statistik
c1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel dependen, variabel independent atau keduanya mempunyai distribusi normal   atau tidak”. Model regresi   yang  baik  adalah  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal.
Ghozali (2001) menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah data berdistri-busi normal atau mendekati normal, bisa dilakukan analisis grafik.
c2. Uji  Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model  regresi yang digunakan ditemukan korelasi antar varia-bel independen. Jika terjadi korelasi   maka terdapat masalah multikolinieritas sehingga model regresi tidak dapat digunakan. Menurut Santoso (2001) bahwa untuk mendeteksi gejala-gejala terjadinya multikolinieritas dapat dilakukan  dengan melihat toleransi dan VIF (variabel Inflation  Factor )
c3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu pengamatan.  Jika varians dari residual antara satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedasitas, tetapi jika varians berbeda maka disebut heterokedasitas. Untuk model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedasitas.
Untuk mendeteksi apakah ada atau tidak gejala heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat pada scatterplot
4. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan data yang telah diperoleh dari responden, maka pertama dilakukan pengujian sebagai persyaratan dari asumsi model regresi yang akan dipakai dalam analisis masalah.
4.1. Pengujian Asumsi Model Statistik
a.    Hasil Uji Normalitas
Dari grafik pada output Normal P-P Plot of Regresion dapat dijelaskan bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal atau data cenderung lurus mengikuti garis diagonal, sehingga data dalam penelitian ini berdistribusi normal atau mendekati normal, seperti terlihat pada  Gambar berikut ini:
b.    Hasil Uji Multikolineritas
Dengan pedoman  model regresi yang bebas multiko adalah sebagai  berikut :
-VIF  > 5   maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
-VIF  < 5   maka tidak terdapat multikolinieritas.
Dengan menggunakan SPSS, hasil pengolahan yang  diperoleh  melalui  kuisioner  dapat  dilihat  pada  Tabel   1  berikut ini :
c.    Hasil Uji Heterosidasitas
Berdasarkan hasi program SPSS dengan dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2001) sebagai berikut :
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu poola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah  angka 0  pada sumbu Y, maka tidak  terjadi  heteroskedastisitas.

4.2. Pengujian Model Regresi

a. Hasil Taksiran Model Regresi
Hasil pengolahan data dengan SPSS, di peroleh model hubungan (regresi antar variable penelitian) sebagai berikut :
Y =-0,532+0,127X1+0,616X2+ 0,182 X3 + e
Hasil perhitungan memperlihatkan nilai koefisien regresi X1 (kompetensi, kesadar-an dan pelatihan) bertanda positif (0,127)  dengan nilai t hitung sebesar  3,064  dan nilai signifikasi sebesar 0,003, artinya bahwa dengan α = 0,05 pengaruh variabel ini searah dengan kinerja karyawan PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan.  Dengan kata lain kompetensi, kesadaran dan pelatihan mempunyai pengaruh positif ter-hadap kinerja karyawan. Bila ada kebija-kan yang dilakukan untuk meningkatkan kompetensi, kesadaran dan pelatihan ter-hadap karyawan maka akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.
Koefisien regresi X2 (infrastruktur)  bertanda positif (0,616) dengan nilai   t hitung sebesar 7,856  dan nilai signifikasi sebesar 0,000.  Hal ini menunjukkan bahwa dengan α = 0,05 pengaruh infrastruktur adalah searah dengan kinerja pegawai, yang berarti infrastruktur juga mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karya-wan. Dengan kata lain apabila infrastruktur meningkatkan maka kinerja pegawai juga meningkat.
Koefisien regresi X3 (lingkungan kerja) bertanda positif (0,182) dengan nilai t hitung sebesar  2,880  dan nilai signifikasi sebesar 0,005. Hal ini menunjukkan bahwa dengan α = 0,05 pengaruh lingkungan kerja adalah searah dengan kinerja  karyawan, artinya lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.     Bila lingkungan kerja diciptakan yang lebih baik dan kondusif, maka kinerja karyawan  akan  meningkat.

Tabel Hasil Uji Determinasi

R    R Square    Adjusted R Square    Std Error of The Estimate
0.90    .817               .808                         2.06977

Dari Tabel  tersebut dapat diketahui bahwa nilai R sebesar 0,904  menunjukkan bahwa  korelasi atau hubungan antara kinerja karyawan dengan   tiga variabel independent-nya kuat karena di atas 0,5. Nilai R square (koefisien determinasi) sebesar 0,817. dan  besarnya koefisien determinasi atau angka Adjusted R Square adalah sebesar 0, 808. Hal ini menunjuk-kan bahwa  variabel-variabel bebas yang diteliti yaitu variabel kompetensi, kesa-daran dan pelatihan, variabel infrastruktur dan variabele lingkungan  kerja  dapat  menjelaskan 80,80% berpengaruh terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan).  Sedangkan sisanya sebesar 19,20 % dijelaskan oleh variabel variabel bebas lain yang tidak diteliti  seperti : kepuasan kerja , kepemimpinan, motivasi, stress dan lain-lain.

b. Uji  Secara Simultan Model Regresi

Pengaruh variabel  bebas yaitu variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan , variabel infrastruktur, dan variabel  lingku-ngan kerja secara serempak terhadap kinerja karyawan dapat diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 90,868 dengan  tingkat signifikansi 0,000 < 0,05  sedangkan nilai Ftable (df1=3 dan df2=61)  pada tingkat signifikasi dengan alpha (5%) diperoleh nilai Ftabel  sebesar 2,766,   karena nilai Fhitung  >  nilai Ftabel  dan juga  probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan. Dan variabel bebas secara serempak berpenga-ruh signifikan  terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian H0 ditolak dan sebaliknya H1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang siqnifikan kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja  secara bersama – sama  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan   diterima.

c. Uji  Secara  Parsial
Uji pengaruh variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan, variabel infra-struktur, dan variabel  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dapat dibuktikan secara statistik.

4.3. Pembahasan

a. Pengaruh variabel  kompetensi, kesa-daran dan pelatihan (X1) terhadap    kinerja  karyawan (Y)
Pada Tabel Hasil Uji Secara parsial di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh secara parsial  variabel  kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)  hasil perhitungan SPSS menunjukkan bahwa nilai thitung  adalah sebesar 3,064 dengan tingkat signifikasi 0,003.  Sedangkan nilai t table  pada tingkat kepercayaan 95 %  (signifikasi   = 0,05.) adalah 1,669.   Dengan   melihat  nilai t hitung  >  nilai    ttable  (3,064 > 1,669),  dan  juga dengan membandingkan tingkat signifikasi 0,003   yang lebih kecil dari  = 0,05.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan  variabel kompetensi, kesadaran dan pelatihan  terhadap kinerja karyawan.  Dari hasil uji statistik secara parsial tersebut maka H0 ditolak dan sebaliknya H1 yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh  kompetensi, kesadaran dan pelatihan  terhadap kinerja karyawan PT. Brantas Abipraya  Wilayah I  Medan  diterima. Dengan demikian dapat  disim-pulkan bahwa  kompetensi, kesadaran dan pelatihan berpengaruh positif dan signifi-kan terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian ini didukung oleh hasil analisis deskriptif  yang menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa kompetensi baik menyangkut kemampuan, keahlian dan juga pengala-man merupakan unsur penting dalam me-nyelesaikan tugas-tugas. Kesadaran  yang berhubungan dengan kedisiplinan karya-wan, mayoritas responden menyatakan bahwa karyawan telah melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan.  Selain itu juga dalam prespektif peningkatan kemampuan karyawan yang dilakukan melalui pelatihan telah dilaksanakan sesuai dengan jadual, dilakukan evaluasi sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan  sehingga mengharus-kan  karyawan dengan sungguh sungguh mengikuti pelatihan.
Jika ditinjau dari teori-teori yang ada, maka kompetensi, kesadaran dan pelatihan  merupakan suatu komponen strategik yang dimiliki oleh karyawan untuk meningkatkan produktifitas kerja.  Mangkuprawira (2004) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas, yang mencerminkan prilaku dan kondisi yang diinginkan, serta berfungsi sebagai standar-standar prestasi kerja individual dan efektifitas program yang dapat diukur. Hal ini tentunya dengan berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pe-ngetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap  untuk mencapai tujuan-tujuan peru-sahaan. Selain itu perusahaan khususnya direktorat  sumber daya manusia perlu melakukan peningkatan dan perbaikan secara terus menerus terhadap penge-lolaan karyawan yang ada agar dapat  menyesuaiakan diri sesuai dengan tuntutan keadaan.  Beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, seperti : pemberian pendidikan dan pelatihan yang memadai, prosedur-prosedur kerja yang ada harus selalu dimutahirkan untuk disesuaikan  dengan keadaan terkini, pengenalan teknologi baru yang semuanya beroritentasi pada kelancaran pekerjaan sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan. Saydam (2000) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai kepedulian yang tinggi. Hal ini tercermin dari kepedulian mencegah terhadap hal-hal yang dapat menimbulkan kerugian perusahaan, bekerja keras, kreatif dan merasa bangga terhadap prestasi yang dicapai perusahaan.

b. Pengaruh variabel infrastruktur (X2)  terhadap kinerja     karyawan (Y).
Pada tabel uji sebelumnya juga dapat diketahui bahwa pengaruh secara parsial  variabel infrastruktur (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)  hasil perhitungan menunjuk-kan bahwa  nilai thitung  adalah sebesar  7,856  dengan  tingkat signifikasi  0,000.  Sedangkan nilai ttable pada tingkat  keperca-yaan 95%  (signifikasi =0,05) adalah1,669.   Dengan melihat  nilai    thitung  > nilai  ttable  (7,856>1,669), dan juga dengan memban-dingkan tingkat signifikasi 0,000 yang  lebih kecil dari  = 0,05.  Hal  ini  berarti  terdapat pengaruh yang signifikan  variabel infrastruktur terhadap kinerja karyawan.  Dari hasil uji statistik secara parsial tersebut maka H0 ditolak dan sebaliknya H1   yang menyatakan bahwa terdapat  penga-ruh infrastruktur terhadap kinerja karya-wan PT. Brantas Abipraya  Wilayah I  Medan  diterima.   Dengan demikian dapat  disimpulkan bahwa infrastruktur berpenga-ruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Manajemen sangat mengutama-kan kelengkapan infrastruktur untuk menunjang kelancaran operasional kerja karyawan. Dengan dipenuhinya sarana kerja yang ada hal ini menunjukan   komit-men perusahaan terhadap penyediaan sarana infrastruktur,  dengan demikian tidak ada alasan bagi karyawan untuk tidak bekerja secara optimal.

c. Pengaruh variabel lingkungan kerja  (X3) terhadap kinerja     karyawan (Y).
Pengaruh secara parsial variabel  lingku-ngan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)  hasil perhitungan menunjukkan bahwa  nilai thitung  adalah sebesar  2,880  dengan  tingkat signifikasi  0,005.  Sedangkan nilai  ttable   pada tingkat  kepercayaan  95 %   (signifikasi   = 0,05.)  adalah 1,669.   Dengan melihat  nilai    thitung   > nilai  ttable (2,880>1,69), dan juga dengan memban-dingkan tingkat signifikasi 0,000   yang  lebih kecil dari  = 0,05.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan  variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.  Dari hasil uji statistik secara parsial tersebut maka H0 ditolak dan sebaliknya H1 yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Brantas Abipraya  Wilayah I  Medan  diterima.   Dengan demikian dapat  disimpulkan bah-wa  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman  dan kondusif   menjamin ketenangan kerja karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.
Gie (1994) menyatakan  salah satu hal yang perlu diingat dan sebagai catatan bagi organisasi adalah program penataan lingkungan kerja yang sehat  dan kondusif sehingga akan memudahkan pegawai dalam bekerja  guna meningkatkan hasil kerja yang lebih baik yang akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja.       Perusahaan yang melaksanakan sistem manajemen mutu secara otomatis harus menetapkan dan mengelola  lingkungan kerja yang baik agar  hasil yang dicapai dapat mencapai kesesuaian terhadap persyaratan.
Dengan kondisi kerja yang kondusif  akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif,  sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terwujud.

5. Simpulan
Terdapat pengaruh  penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000  yaitu  kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X1),  infrastruktur  (X2),  lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan.
Hasil analisis variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah infrastruktur  yaitu  menunjukkan hubungan positif (searah) antara infra-struktur dengan kinerja karyawan yang berarti bahwa  apabila  PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan melakukan kebijakan kearah  yang positif  terhadap  infrastruktur  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.

DAFTAR  PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Peneliti-an: Suatu Pendekatan Praktek, Cetak-an-12, Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta.
Alwi, Syafaruddin,  2001,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan  Kompetitif, BPFE, Yogyakarta.
Bacal, Robert,  2005,  Performance Manage-ment, Meningkatkan Kinerja Karyawan, Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Gaspersz, Vincent,  2005, ISO  9001 : 2000 And Continual Quality Improvement,  Cetakan Keempat,  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Ghozali, Imam. (2001), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universi-tas Diponegoro, Semarang.
Gie, The Liang. 1994, Manajemen Kepega-waian, Bumi Aksara, Jakarta
Mulyo, Sudarto, Sulistijo, et al, 2005,  Manajamen Mutu  ISO 9001 : 2000  Jasa Kontruksi, Elex Media  Komputin-do  Gramedia, Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ceta-kan Ke-3, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mathis R.L dan Jackson J.H,  2002,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan Oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Edisi Pertama, Salemba  Empat,  Jakarta.
Nawawi, Hadari,  2001,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis Yang  Kompetitif, Cetakan Keempat,Gajah  Mada University Press,  Yogyakarta.
Nasution, Mulia, 2000, Manajemen Persona-lia: Aplikasi Dalam Perusahaan, Cetakan Kedua, Djambatan, Jakarta.
Nugroho, S, 1997,  ISO 9000 Series dan Seri SNI 19.9000-1992 Versi 1987 dan 1994, Penerbit : Abdi Tandur, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2002, Perilaku Organi-sasi, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Penerbit : Prenhallindo, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Basri M.F.A 2005,  Perfor-mance Appraisal, Sistem Penilaian  Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Penerbit: Raja Grafindo Persada, Jakarta
Santoso, Singgih, 2002, Statistical Product and Service Solution  (SPSS), Cetakan  Ketiga, Elex Media Komputindo  Gra-media,Jakarta
Suardi, Rudi,  2004,  Sistem Manajemen Mutu  ISO 9000:2000, Cetakan Ketiga, Penerbit  PPM, Jakarta.
Sugiyono, 2004,  Statistika  Untuk Penelitian, Cetakan Keenam, Alfabeta, Bandung.
Siagian, Sondang P, 2002 Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Penerbit: Rineksa Cipat , Jakarta
Tjiptono, Fandy,  2005,  Service Quality and Satisfaction, Andi,  Yogyakarta.
Umar, Husein,   2004,    Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan Keenam, Penerbit : Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Hafni  2004,  Pengaruh  ISO 9001:2000 Terhadap Peningkatan Produkttivitas Kerja Karyawan Rumah Sakit “X” di Medan. Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Susanto 2004, Pengaruh Penerapan Sistem ISO 9002 Terhadap Kepuasan Pelanggan PT. (Persero) Bhanda Ghara Reksa Cabang Utama Medan. Tesis Universitas Sumatera Utara, Medan.
Simanjuntak 2004, Perbandingan Kualitas Air Minum Sebelum dan Sesudah Pene-rapan Sistem Manajemen Kualitas ISO Seri 9000 di PDAM Tirtanadi Instalasi Pengolahan Air Deli Tua, Tesis Universitas Sumatera Utara, Medan.

Penulis:
Sutoyo, SE, M.Si
Lahir di Ngajnjuk, 14 Desember 1960. Sarjana pada Fakultas Ekonomi Unsyiah Banda Aceh, (1985). Dan Magister Akuntansi Unsyiah (2009).  Sejak 2009-sampai sekarang, terdaftar sebagai staf pengajar tetap STIE Kebangsaan Bireuen-Aceh.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: